Psikologi Kerja

Psikologi Kerja

“Permasalahan di tempat kerja,

khususnya pada pekerja wanita”

Kelompok 9

Nurwahidah (K111 14 048)

Herlinda (K111 14 058)

Departemen Keselamatan dan kesehatan Kerja

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Hasanuddin

2016

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Tidak ada kemajuan selama lebih dari satu dekade untuk mengakhiri kesenjangan upah karena perbedaan jenis kelamin, menurut laporan terbaru yang dibuat ITUC (Frozen in time: Gender pay gap unchanged for 10 years).

Penemuan lain menunjukkan bukti bahwa diskriminasi terhadap perempuan banyak sekali terjadi pada fasilitas tanggungan keluarga. Di mana mayoritas pekerja laki-laki mendapatkan tunjangan untuk keluarga bahkan setelah mereka mencapai usia 40 tahun, sementara pekerja perempuan tidak mendapatkan fasilitas yang sama pada kelompok usia 30- 39 tahun. Kenyataan ini dianggap telah mengurangi upah pekerja perempuan yang berkaitan dengan tunjangan anak.

Ini adalah waktu yang sangat tepat untuk serikat pekerja melakukan upaya yang sangat serius untuk menghentikan diskriminasi yang berkelanjutan terhadap perempuan. Konvensi ILO nomor 100 tentang Remunerasi yang ekual dan nomor 111 tentang Larangan Diskriminasi harus menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perundingan-perundingan yang dilakukan oleh serikat pekerja. Kedua konvensi ini bukan hanya merupakan konvensi utama ILO, tetapi juga adalah konvensi yang paling banyak diratifikasi oleh negara-negara di dunia, mencapai sekitar 168 dan 169 negara.

Setiap analisis tentang pekerja wanita selalu mengandung pandangan yang umum berlaku, yakni apakah pekerjaan ‘domestik’ masih dianggap sebagai satu-satunya tugas atau ‘karir’ bagi wanita, atau pekerjaan publik sudah layaknya bagi mereka. Dari data-data empirik dan berbagai kritik yang ditujukan terhadap diskriminasi seks dalam pekerjaan, pada akhirnya membawa implikasi bahwa sudah saatnya dihentikan pandangan yang meremehkan pekerjaan domestik wanita, dan sebaliknya agar dilakukan formalisasi terhadap pekerjaan tanpa upah itu.

Bagi kalangan akademis, segregasi pekerjaan wanita di berbagai sektor ekonomi merupakan sumber perbedaan status wanita dengan pria. Segregasi pekerjaan dan tanggung jawab utama dalam pengasuhan anak mengakibatkan rendahnya status dan pengalaman kerja yang bisa dicapai oleh wanita. Memang status maternitas (keibuan) bisa memperkuat pelindungan terhadap pekerja wanita, meskipun tidak jarang hal itu dihubung-hubungkan dengan pekerjaan ‘asli’ mereka sebelumnya, yakni tugas-tugas rumah tangga. Sudah banyak bukti-bukti yang menunjukkan perbedaan upah wanita dengan pria di dalam dan antar sktor pekerjaan. Yang masih sulit dibuktikan adalah soal pengelompokan mereka ke dalam pekerjaan sejenis semasa hidup, pola-pola pengalaman kerja, mobilitas pekerjaan yang berkaitan dengan masamasa melahirkan, atau strategi pemilihan pekerjaan antar periode yang bisa memadukan tugas domestik dengan pekerjaan publiknya.

Kebijakan yang memihak pada kepentingan wanita belum secara otomatis memberdayakan wanita sehingga mempunyai posisi tawar yang sejahtera dan adil dengan laki-laki di bidang pekerjaan (sektor publik). Kaum wanita masih terperangkap ke dalam jenis pekerjaan yang berketerampilan dan berupah rendah. Pembagian kerja dan streotipe di dalam keluarga telah menyebabkan tidak saja beban berlebihan dan jam kerja panjang bagi wanita, tapi juga ketergantungan wanita secara ekonomi. Berbagai masalah banyak terjadi pada wanita di tempat kerja antara lain adalah kekerasan. Kekerasan yang dilakukan diperoleh dari atasan, atau satu rekan. Kekerasan pada wanita di tempat kerja menimbulkan dampak negatif bagi wanita. Namun, kasus kekerasan yang terjadi belum semua dapat diatasi. Berbagai layanan untuk mengatasi kekerasan telah dibuat agar tindak kekerasan bisa diminimkan atau dihapuskan.

Pada makalah ini akan dibahas mengenai alasan mengapa wanita bekerja, masalah apa yang sering terjadi pada wanita di tempat kerja dan bagaimana perlindungan terhadap wanita yang bekerja.

1.2  Rumusan Maasalah

1.      Mengapa wanita harus bekerja?

2.      Apa saja masalah-masalah yang biasa dihadapi wanita di tempat kerja?

3.      Bagaimana perlindungan terhadap wanita di tempat kerja?

1.3  Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini, yaitu :

1.      Untuk mengetahui alasan dari seorang wanita harus bekerja

2.      Untuk mengetahui dan mempelajari masalah-masalah yang biasa dihadapi wanita di tempat kerja

3.      Untuk mengetahui dan mempelajari tentang perlindungan terhadap wanita di tempat kerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Alasan Wanita Bekerja

Wanita bekerja, bukanlah suatu fenomena yang asing bagi masyarakat Indonesia pada saat ini, setelah lulus sekolah banyak wanita yang ingin bekerja. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa dengan bekerja, wanita juga dapat memperoleh rasa pemenuhan diri dan kepuasan yang dibutuhkannya. (Craig, 1986, Hoffman dan Nye, 1984) mengemukakan bahwa pekerjaan dapat menjadi sarana bagi wanita untuk menjadi kreatif, produktif, dan memperoleh harga diri serta rasa hormat. Peranan wanita dalam pasar kerja semakin lama dinilai semakin penting.  

Angkatan kerja wanita secara umum pada tahun 1990 adalah sekitar 36% dari seluruh angkatan kerja di dunia. Angkatan kerja wanita di Negara maju 41,4%. Di sebagian besar negara-negara di dunia, wanita baru menduduki 10%-30%, jabatan-jabatan manajemen dan kurang dari 5% jabatan puncak (Mudzhar, Sajidah, dan Saparinah, 2001). Simanjuntak (1985) berpendapat jumlah angkatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh jumlah penduduk yang mengurus rumah tangga, semakin banyak anggota dalam tiap-tiap keluarga yang mengurus rumah tangga maka akan semakin kecil Tingkat Partisipasi Kerjanya (TPK). Hal tersebut dapat dilihat dari hasil survey pada tahun 1971 sebanyak 24.5 % dan pada tahun 1980 menjadi 21,3 % artinya TPK bagi penduduk yang mengurus rumah tangga semakin kecil.

Besarnya jumlah wanita bekerja juga disebabkan meningkatnya jumlah wanita yang berpendidikan. Hal ini disebabkan adanya perbaikan kondisi sosial dan ekonomi masyarakat Indonesia serta kemajuan-kemajuan teknologi pada umumnya, memberi dorongan dan kesempatan bagi wanita untuk terus belajar (Sukadji, 2000). Seiring berjalannya usia, maka wanita pun memasuki tahap perkembangan selanjutnya dimana ia merasakan kebutuhan untuk berkeluarga sebagai salah satu tugas perkembangannya. Setelah berkeluarga ada beberapa yang memutuskan untuk tetap bekerja, hal ini menyebabkan di satu sisi ia menjadi pekerja, dan di sisi lain ia adalah seorang ibu yang juga memiliki kewajiban terhadap keluarga, ada berbagai alasan yang menyebabkan wanita bekerja.

Pada awalnya, wanita bekerja sekedar untuk memenuhi kebutuhan ekonomi keluarganya bila sang suami tidak bekerja, atau bila penghasilan sang suami tidak mencukupi. Tidak hanya itu wanita bekerja untuk berbagai alasan lain, misalnya untuk mengembangkan keahlian lain yang dimilikinya selain pekerjaan rumah tangga yang biasa ia kerjakan. Hubungan yang monoton dengan anggota keluarga, pekerjaan rumah tangga yang membosankan, kurangnya kebebasan akan diri sendiri, perasaan terasing dari lingkungan sosial, tingkat kebisingan di rumah juga dapat menjadi alasan wanita bekerja di luar rumah. Selain itu, alasan wanita ingin bekerja khususnya pada wanita berkeluarga adalah karena bertumbuhnya anak-anak yang menyebabkan menurunnya kebutuhan mereka akan perhatian ibu (Williams, 1976).

Keterlibatan wanita di sektor publik terutama di sektor industri, membawa dampak terhadap peranan wanita dalam kehidupan keluarga. Di satu pihak, wanita bekerja dapat berperan membantu ekonomi keluarga dan sebagai pencari nafkah utama dalam keluarga, di sisi lain peranannya dalam urusan rumah tangga (domestik) menjadi berkurang karena lamanya waktu yang digunakan untuk aktivitas di luar rumah tangga (publik) (Sunaryo, 2007) Dalam kesehariannya, wanita bekerja yang berkeluarga haruslah meninggalkan rumah dan keluarganya pada waktu tertentu dan melakukan aktivitas pekerjaannya di organisasi tempat ia bekerja. Ia dituntut untuk membagi waktu, perhatian dan tanggung jawab untuk keduanya. Keadaan tersebut dapat menimbulkan konflik dalam mengintegrasikan antara keluarga dan pekerjaan (Stevenson,1994). Dan stress tersebut akan menimbulkan dampak yang dikategorikan ke dalam dampak organisasi, yaitu keabsenan, pergantian karyawan, rendah produktivitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi (Suwarto, 1999).

Berg (dalam Carolina, 2000) mengemukakan bahwa wanita yang harus berperan ganda mengalami kesulitan dalam membagi perhatiannya antara kerja dan keluarga. Sementara Chruden & Sherman (dalam Carolina, 2000) menyatakan bahwa wanita bekerja tidak dapat mengkoordinasikan karir dengan tuntutan keluarga. Dari bukti-bukti di atas, jelas bahwa wanita yang berperan ganda memang menghadapi konflik peran yang tidak sedikit, dan dapat menimbulkan ketegangan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologisnya, sehingga mempengaruhi produktivitas kerjanya. Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa pada wanita yang berkarir dan berperan sebagai ibu rumah tangga dari anak-anaknya memiliki tanggung jawab yang terlalu banyak, kerja yang terlalu berat beban, atau perlunya membuat keputusan yang mempengaruhi hidup orang lain sehingga cenderung memperlemah kepuasannya terhadap kerja dan timbul menjadi sebuah konflik, dengan begitu maka akan mempengaruhi produktivitas kerjanya (Hurlock, 1997).

Terdapat berbagai macam faktor yang menyebabkan wanita terus bekerja setelah berkeluarga, dengan bekerja maka wanita yang menikah memiliki peran ganda yang harus ditanggung yaitu perannya di rumah dan di tempatnya bekerja. Bagi wanita yang tidak dapat menyeimbangkan tugasnya maka akan menimbulkan konflik dan dapat mempengaruhi produktivitas kerjanya, hal tersebutlah yang ingin diungkap dalam penelitian ini.

Data yang tersedia menunjukkan bahwa umumnya wanita menduduki pekerjaan kantor, pekerjaan domestik semi-terampil, dan pekerjaan pabrik semiterampil. Pada tahun 1980 persentase mereka pada masing-masing jenis itu adalah 30, 11 dan 10 persen. Ditunjukkan pula bahwa mengelompok pada jenis-jenis pekerjaan tertentu. Ini dapat dipandang sebagai indikator adanya segregasi pekerjaan wanita. Banyak peneliti mengakui penggolongan pekerjaan yang ‘tipikal’ wanita dan stereotipe pekerjaan laki-laki. Jusenius (1976) menyebut pekerjaan yang tipikal wanita jika sekurang-kurangnya 41,3 persen pemegang jabatan adalah wanita.

Wanita bekerja dengan berbagai alasan. Bagi yang sudah punya banyak uang, bekerja hanya sekedar untuk mengisi waktu luang, meningkatkan prestise atau gengsi, atau tempat mengaktualisasikan diri. Berbeda dengan mereka yang belum memiliki banyak uang, bekerja adalah kewajiban untuk dapat bertahan hidup, mencari penghasilan, atau agar dapat membantu keluarga/suami.

Tidak peduli apapun alasan yang melatarbelakanginya, wanita bekerja kini merupakan

pemandangan yang biasa. Emansipasi wanita, kata-kata tersebut di zaman ini mulai kabur

penerapannya dalam kehidupan bermasyarakat kaum wanita. Di masa Raden Ajeng Kartini mungkin saja istilah tersebut merupakan alasan utama berkegiatan di luar rumah bagi wanita. Namun, di masa sekarang wanita punya alasan berkegiatan lebih dari sekedar emansipasi.

Bukan sebatas penyejajaran derajat antara kaum wanita dengan kaum pria. Tapi kesempatan bagi wanita untuk menjadi diri sendiri. Menjadi manusia yang dapat diterima

dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Menjadi orang yang dikasihani atau dikagumi bukan karena dia wanita, tapi karena kemampuan pribadinya

2.2  Masalah-masalah yang biasa dihadapi wanita di tempat kerja

A.    Masalah pada wanita di tempat kerja (Kekerasan)

Masalah yang terjadi berupa kekerasan. NIOSH (national Institude Of Occupational Safety and Health) = lembaga nasional kesehatan dan keselamatan kerja Amerika Serikat mendefenisikan kekerasan di tempat kerja sebagai tindak kekerasan (termasuk ancaman, kekerasan fisik, kekerasan seksual, kekerasan psikologi dan kekerasan ekonomi) yang ditujukan kepada seseorang yang sedang bekerja atau sedang bertugas.

Kekerasan di tempat kerja digolongkan menjadi beberapa kategori :

Tipe1 : kekerasan yang dilakukan oleh penjahat yang tidak memiliki hubungan dengan tempat kerja yang bertujuan untuk melakukan perampokan atau kejahatan lainnya.

Tipe 2 : kekerasan pada pekerja oleh pelanggaran klien, pasien,  murid, atau pun oleh orang yang diberikan jasanya oleh perusahaan.

Tipe 3 : kekerasan yang dilakukan oleh sesama pekerja, supervisor atau manager yang masih bekerja ataupun mantan pekerja.

Tipe 4 : kekerasan yang dilakukan di tempat pekerja oleh orang yang tidak bekerja disana, namun mempunyai hubungan dengan pemberi kerja, seperti kerabat dan teman yang suka mnyiksa.

Ø  Bentuk-bentuk Kekerasan

a.       Kekerasan Fisik

Berupa memukul, menjambak, menampar, membunuh, serangan fisik, menendang, menggigit, meludahi, mencakar, meremas, mencubit, menimbulkan stress, luka pada tubuh, infeksi dsb.

b.      Kekerasan Seksual

Berupa pelecehan seksual dan pemerkosaan. Akibat yang ditimbulkan adalah stress/ trauma, gila, infeksi alat kelamin, bunuh diri, menjadi PSK, perkawinan tidak harmonis dsb.

c.       Kekerasan Psikologis

Berupa dibentak, dimarahi, diancam, merendahkan suku /bangsa, pengasingan dari pergaulan, menyinggung, mengganggu dengan alat kerja, sumpah serapah, sikap bermusuhan, teriakan. Akibat yang ditimbulkan stress, sulit tidur, tertekan batin, hancur percaya diri dan cenderung curiga.

d.      Kekerasan Ekonomi

Berupa PHK, tidak diberi gaji, dirampok. Dampak yang ditimbulkan dapat meyebabkan pemberontakan yang berujung melakukan demonstrasi, stress, gila dsb.

B.     Masalah pada wanita di tempat kerja (penentuan jenis pekerjaan)

Pemilihan pekerjaan atau jabatan bukanlah persoalan yang mudah bagi wanita, karena itu sangat bergantung pada kondisi objektif dan subjektifnya. Di Inggris, Dex menemukan berbagai variabel yang mempengaruhi pilihan tersebut. Yang paling berpengaruh kuat ialah latar belakang etnis, daerah asal, dan pendidikan, sedangkan yang relatif lemah pengaruhnya meliputi faktor-faktor tertentu dalam keluarga. Pada tingkat individu variabel pokok mencakup intelegnsia, kepribadian, kepentingan, nilai-nilai, pengetahuan tentang pekerjaan, dan dalam beberapa hal juga soal perbedaan jenis kelamin. (Dex, 1987)

Berdasarkan data WES, ada 12 komponen pekerjaan yang diduduki oleh wanita sejak mereka meninggalkan bangku sekolah. Berturut-turut adalah tenaga profesional, pendidik, perawat, pekerjaan non-manual menengah, tenaga administrasi, pramuniaga, pekerjaan yang memerlukan keahlian, pengasuh anak, pekerja pabrik setengah terampil, pekerjaan domestik setengah terlatih, pekerjaan lainnya yang sedikit memerlukan keterampilan-keterampilan dan pekerjaan kasar.

a.       Tenaga Profesional

Dari sampel sejumlah 5.320 wanita, hanya 33 orang atau 0,6% saja yang berhasil meraih jabatan profeisonal selama masa kerja mereka. Menarik untuk diketahui, bahwa yang tetap menduduki jabatan itu ialah wanita yang secara terus menerus bekerja di tempat yang sama, apakah mereka tidak kawin atau memiliki anak, atau karena kurang mengutamakan hal-hal yang berhubungan dengan fungsinya sebagai wanita. Tetapi mereka bisa juga masuk ke dalam status pekerjaan yang lebih rendah setelah berhenti bekeja sebagai tenaga profesional, akibat pekerjaan suami (“pindah tugas”), lalu masuk ke dalam pekerjaan lain seperti guru. Ada pula diantaranya yang meninggalkan jabatan itu secara sukarela karena merasa tidak puas, atau karena harus melanjutkan pendidikan. Bukti-bukti ini cukup menunjukkan bahwa ada kecenderungan wanita untuk lebih menyukai pekerjaan yang lebih ‘tipikal’ wanita yang bisa akomodatif terhadap tugas ‘asli’nya.

b.      Tenaga Semi Profesional

Profil pekerjaan seperti ini lebih disenangi oleh wanita, khususnya guru, perawat dan tenaga administrasi (clerical). Frekuensi meninggalkan pekerjaan cukup rendah, demikian pula perpindahan kerja antar bidang (turnover). Tetapi mobilitas pekerjaan pada wanita yang sekarang berprofesi sebagai tenaga perawat cenderung lebih tinggi dibanding guru, khususnya dari pekerjaan ketatausahaan atau pengasuh anak serta pekerjaan setengah terampil lainnya. Setelah menjadi perawat pun pergantian pekerjaan tetap berlangsung karena melanjutkan pendidikan sejenis, sifat pekerjaan yang temporer, atau perpindahan tugas suami.

Pergantian pekerjaan dari semi profesional ke tingkat yang lebih rendah terjadi akibat tugas suami (pindah kerja) atau karena masa kehamilan dan melahirkan. Biasanya memang wanita mempunyai pekerjaan rangkap sebelumnya. Tetapi begitu ikut suami yang pindah tugas, maka pekerjaan tadi terhenti sampai akhirnya tersedia pekerjaan yang lebih cocok, sesuai dengan fluktuasi pekerjaan suami.

c.       Tenaga Administrasi

Penerimaan jenis pekerjaan ini biasanya karena sebelum itu wanita mengalami kendala dalam pekerjaan terdahulu, misalnya karena kehamilan dan melahirkan. Di sini mereka bekerja seusai menamatkan pendidikan sekolah tertentu, dan bertahan sampai 10 tahun. Pergantian pekerjaan dari jenis nonadministrasi ke tenaga administrasi hanya terjadi jika mereka sukses dalam pekerjaan terdahulu.

Jabatan ini terhenti jika ada pemecatan atau kelebihan pekerja, perubahan status kawin, suami pindah tugas, atau karena sakit. Yang paling umum adalah alasan suami pindah tugas. Mereka yang sebelumnya bekerja di sini dan kemudian karena alasan tertentu cenderung mengalami mobilitas pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah. Kalaupun terjadi mobilitas ke tingkat lebih tinggi, jenis pekerjaannya tetap di sekitar pekerjaan non-manual menengah. Menjadi pekerja tetap jika tidak mempunyai anak memperbesar peluang wanita memasuki jenis pekerjaan yang lebih bergengsi, meskipun hal ini jarang terjadi.

d.      Pekerjaan Terampil dan Setengah Terampil

Wanita yang bekerja pada jenis pekerjaan yang menggunakan keterampilan khusus jarang ditemukan. Kalaupun ada, hal itu semata-mata karena kesediaan mereka bekerja full- time seusai melahirkan. Adapun pekerjaan setengah terampil, biasanya diterima setelah pekerjaan sebelumnya terhenti akibat faktor-faktor yang disebut di atas. Pada umumnya pekerjaan seperti ini terdapat dalam pabrik tekstil. Mereka cenderung bertahan, terutama wanita yang pada mulanya memang sudah ditempatkan pada posisi yang sama. Perkecualian lain adalah jika sebelum menghabiskan masa melahirkan, pekerja wanita tersebut mempunyai dua atau lebih pekerjaan sejenis. Di sini mobilitas pekerjaan terjadi secara horizontal, yakni antar perusahaan sejenis. Sedangkan mobilitas vertikal menurun terjadi dari pekerjaan pabrik setengah terampil ke pekerjaan domestik setengah terampil, dan dari pekerjaan kasar ke pelayan toko.

Dalam beberapa hal terdapat kesamaan bukti-bukti tersebut dengan pekerjaan wanita di Indonesia. Manning (1979) menemukan bahwa tingkat labour turnover dalam berbagai industri, khususnya industri tekstil dan rokok kretek, cukup tinggi. Tetapi goal upah dan mobilitas pekerjaan mereka relatif rendah karena dikondisikan oleh pasar tenaga kerja yang terbagi (segmented). Penetapan upah dan terbentuknya mobilitas demikian erat juga kaitannya dengan anggapan bahwa wanita hanya sebagai pelengkap pencari nafkah dalam keluarga, khususnya di Jawa.

e.       Hubungan Rumah Tangga

Sering terjadi bahwa wanita mengalami gangguan dalam pekerjaan ketika mereka memutuskan untuk kawin atau ikut suami. Menurut penelitian Robert dan Martin (1984), 3 persen waita yang tidak bekerja menyebut alasan ikut suami sebagai penyebabnya.

Perlu diperhatikan bahwa angka-angka pada pekerjaan wanita itu menggambarkan keadaan setelah mereka mengikuti kepindahan suaminya. Dengan demikian dapat disebut di sini bahwa besar kemungkinan wanita mengalami mobilitas pekerjaan ke status yang lebih rendah setelah mereka berhenti dari pekerjaan semula akibat keharusan ikut suami. Jadi tetap posisi wanita jauh lebih lemah. Agaknya wanita dikondisikan untuk memilih pekerjaan tertentu (tenaga administrasi, tenaga terampil, setengah terampil dan semi profesional) yang terus terganggu karena, berbagai faktor. Namun demikian jelas akan keliru jika ketentuan dan komitmen mereka atas pekerjaan itu dianggap hanya karena kebetulan saja, atau murni ditentukan oleh permintaan pasar. Selama pekerjaan tersebut merupakan tujuan yang dikejar secara sadar, maka ia tetap dianggap sebagai suatu karir, tidak goal apakah itu semi profesional atau pekerjaan yang bersifat non-manual.

C.    Peran Wanita di Tempat Kerja

Keterlibatan wanita di bidang pekerjaaan sering tidak diperhitungkan. Besar upah yang diterima wanita lebih rendah daripada laki-laki. Dengan tingkat pendidikan yang sama. Pekerja wanita hanya menerima sekitar 50 % sampai 80% upah yang diterima laki-laki. Selain itu, banyak wanita yang bekerja sebagai buruh lepas atau pekerja keluarga tanpa memperoleh upah atau dengan upah rendah. Mereka tidak memperoleh perlindungan hukum dan kesejahteraan.

Faktor-faktor yg berpengaruh terhadap pendapatan tenaga kerja wanita :

a.       Curahan tenaga kerja

b.      Tingkat upah

c.       Umur

d.      Pendidikan

e.       Pengalaman kerja

Wanita bekerja tentu bukan semata-mata karena alasan faktor ekonomi keluarga yang demikian sulit, sehingga harus dapat menutup segala kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan hidup keluarga.

Berbagai motivasi wanita untuk bekerja, yaitu :

a.       Suami tidak bekerja / pendapatannya kurang

b.      Ingin mencari uang sendiri

c.       Mengisi waktu luang

d.      Mencari pengalaman

e.       Mengaktualisasi diri

f.       Ingin berperan serta dalam ekonomi keluarga

Kemajuan sains dan teknologi serta proses globalisasi yang amat pesat, membawa perubahan yang mendasar dalam segala aspek kehidupan. Tetapi wanita menghadapi kendala besar karena masih ketinggalan berbagai bidang. Keadaan ini sangat merugikan wanita dalam memanfaatkan peluang kerja yang tersedia, juga dalam melaksanakan perannya sebagai ibu dan pendidik anak-anaknya.

Berbagai program yang bertujuan meningkatkan peranan tenaga kerja wanita :

a.       Program peningkatan produktivitas kerja tenaga kerja wanita melalui kesejahteraan terpadu

b.      Perluasan kesempatan kerja melalui kelompok usaha-usaha bersama (koperasi kecil)

c.       Peningkatan perlindungan dan keselamatan kerja

d.      Pembinaan sektor informal

e.       Latihan kerja tenaga kerja wanita

f.       Pengembangan kehidupan koperasi di kalangan wanita

D.    Upaya mengatasi masalah wanita di tempat kerja

1.      Layanan yang disediakan oleh masyarakat

Organisasi pengada layanan crisis center sebagai tempat yang dapat menerima pengaduan dan melayani kebutuhankorban untuk mendapatkan dampingan psikologik atau jasa mendampingi atau menemani manakala para korban perlu ke rumah sakir untuk mendapatkan perawatan medik atau ke kantor polisi untuk melaporkan kejadian yang dialaminya.

Layanan shelter atau rumah aman yaitu suatu tempat yang dirahasiakan untuk menampung sementara waktu para korban dan anak-anaknya selama kasusnya ditangani.

Layanan botlines adalah menyediakan kemudahan bagi korban yang meski sudah ingin memaparkan persoalan kekerasan yang dihadapi, tetapi belum mampu untuk bertatap muka untuk membicarakan persoalannya dengan orang lain.

2.      Layanan berbasis komunitas

      Adalah layanan yang dilakukan oleh individu atau organisasi secara langsung di dalam komunitas. Kekuatan dari layanan berbasis komunitas ini berupaya untuk memperkuat posisi korbanjuga untuk mencoba membangun kekuatan komunitas untuk dapat menangani perkara kekerasan terhadap wanita karena layanan bersifat proaktif sehingga lebih fleksibel.

3.      Layanan berbasis rumah sakit

      Ruang pelayanan khusus merupakan suatu tempat pelayanan bagi wanita korban kekerasan yang berada dalam organisasi kepolisian berupa ruangan tetutup dan nyaman di kesatuan polri diaman wanita dan anak korban kekerasan dapat melaporkan kasusnya dengan aman kepada polisi.

Prosedur/ tata cara kerja :

a.       Menerima laporan/ pengaduan/ korban kekerasan ditangani oleh polisi. Dibuat laporan polisi

b.      Kasus yang tidak memenuhi unsur pidana dilakukan upaya konseling atau kerjasama dengan fungsi lain di lingkungan polri, instansi terkait dan mitra kerja/ LSM

c.       Kasus memenuhi unsur pidana digunakan jalur tugas serse sesuai KUHAP

d.      Diperlukan kooordinasi yang harmonis antara pembina kedua fungsi (serse dan yanmas)

e.       Penangan ditarik dari polsek ke RPK polres apabila jarak masih dapat dijangkau

f.       Tetap berpedoman pada hubungan tatacara kerja yang berlaku di lingkungan polri

g.      Apabila memerlukan perlindungan dan pendampingan lebih lanjut RPK dapat bekerja sama dengan mitra kerja/LSM / organisasi yang lain memiliki fasilitas bantuan sesuai dengan kebutuhan korban

Pelayanan Terpadu Rumah Sakit

a.    Rumah sakit : dokter spesialis, dokter umum, psikiater, perawat dan bidan

b.    Lembaga konseling : psikolog, pekerja sosial, konselor, pengelola selter

c.    Hukum : pengacara, kepolisian, lembaga bantuan hukum, Woman Crisis Center, Organisasi Advokasi Haka Wanita /selter

Undang-undang yang mengatur kekerasan terhadap wanita disebut DEKLARASI TENTANG PENGHAPUSAN KEKERASAN TERHADAP WANITA yang diproklamasikan oleh Majelis Umum PBB pada tanggal 20 Desember 1993 terdiri dari 6 pasal.

2.3  Perlindungan terhadap wanita di tempat kerja

A.    Perlindungan Pekerja Perempuan Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Dalam Pasal 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa,”Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang dimaksud dengan Pekerja Wanita adalah Tenaga Kerja Wanita dalam jangka waktu tertentu berdasarkan perjanjian kerja dengan menerima upah.

Aturan hukum untuk pekerja perempuan ada yang berbeda dengan pekerja laki-laki, seperti cuti melahirkan, pelecehan seksual di tempat kerja, jam perlindungan dan lain-lain.

1.      Pedoman Hukum Bagi Pekerja Wanita

Pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja wanita berpedoman pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya Pasal 76, 81, 82, 83, 84, Pasal 93, Kepmenaker No. 224 tahun 2003 serta Peraturan Perusahaan atau perjanjian kerja bersama perusahaan yang meliputi :

Ø  Perlindungan Jam Kerja

Perlindungan dalam hal kerja malam bagi pekerja wanita (pukul 23.00 sampai pukul 07.00). Hal ini diatur pada pasal 76 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Tetapi dalam hal ini ada pengecualiannya yaitu pengusaha yang mempekerjakan wanita pada jam tersebut wajib :

a.       Memberikan makanan dan minuman bergizi

b.      Menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja

c.       Menyediakan antar jemput bagi pekerja perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 – 05.00.

Tetapi pengecualian ini tidak berlaku bagi pekerja perempuan yang berum7ur di bawah 18 (delapan belas) tahun ataupun perempuan hamil yang berdasarkan keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya apabila bekerja antara pukul 23.00 – 07.00.

Dalam pelaksanaannya masih ada perusahaan yang tidak memberikan makanan dan minuman bergizi tetapi diganti dengan uang padahal ketentuannya tidak boleh diganti dengan uang.

Ø  Perlindungan dalam masa haid

Padal Pasal 81 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diatur masalah perlindungan dalam masa haid. Perlindungan terhadap pekerja wanita yang dalam masa haid tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid dengan upah penuh. Dalam pelaksanaanya lebih banyak yang tidak menggunakan haknya dengan alasan tidak mendapatkan premi hadir.

Ø  Perlindungan selama cuti hamil

Sedangkan pada pasal 82 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur masalah cuti hamil. Perlindungan cuti hamil bersalin selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan dengan upah penuh. Ternyata dalam pelaksanaannya masih ada perusahaan yang tidak membayar upah secara penuh.

Ø  Pemberian lokasi menyusui

Pasal 83 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur masalah ibu yang sedang menyusui. Pemberian kesempatan pada pekerja wanita yang anaknya masih menyusui untuk menyusui anaknya hanya efektif untuk yang lokasinya dekat dengan perusahaan.

2.      Peranan penting dinas tenaga kerja

Peran Dinas Tenaga Kerja dalam memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja wanit yakni dengan melalui pengesahan dan pendaftaran PP & PKB Perusahaan pada Dinas Tenaga Kerja, Sosialisasi Peraturan Perundangan di bidang ketenagakerjaan dan melakukan pengawasan ke Perusahaan.

3.      Hambatan-hambatan hukum bagi pekerja wanita

Hambatan-hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja wanita adalah adanya kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha yang kadang menyimpang dari aturan yang berlaku, tidak adanya sanksi dari peraturan perundangan terhadap pelanggaran yang terjadi, faktor pekerja sendiri yang tidak menggunakan haknya dengan alasan ekonomi.

Agar langkah ini dapat efektif maka negara harus menjabarkannya dan mengusahakan untuk memasukkan jabaran konvensi tersebut ke dalam rumusan undang-undang negara dan menegakkannya dengan cara mengajukan para pelanggarnya ke muka sidang pengadilan. Namun demikian, preempuan sendiri masih belum banyak yang sadar bahwa hak-haknya dilindungi dan bahwa hal tersebut mempunyai pengaruh terhadap kehidupan perempuan. Adalah sangat prematur untuk mengadakan bahwa CEDAW sudah dihormati dan dilaksanakan secara universal.

CEDAW memerintahkan kepada seluruh negara di dunia untuk tidak melakukan diskriminasi terhadap perempuan. Di dalam CEDAW ditentukan bahwa diskriminasi terhadap perempuan adalah perlakuan yang berbeda berdasarkan gender yang :

a.       Secara sengaja atau tidak sengaja merugikan perempuan;

b.      Mencegah masyarakat secara keseluruhan memberi pengakuan terhadap hak perempuan baik di dalam maupun di luar negeri; atau

c.       Mencegah kaum perempuan menggunakan hak asasi manusia dan kebebasan dasar yang dimilikinya.

Perempuan mempunyai atas perlindungan yang khusus sesuai dengan fungsi reproduksinya sebagaimana diatur pada pasal 11 ayat (1) CEDAW huruf f bahwa hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja termasuk usaha perlindungan terhadap fungsi reproduksi.

Selain itu seringkali adanya pemalsuan dokumen seperti nama, usia, alamat dan nama majikan sering berbeda dengan yang tercantum di dalam paspor. Tenaga kerja yang tidak berdokumen tidak diberikan dokumen perjanjian kerja. Hal ini juga sering terjadi pada pekerja perempuan yang bekerja di luar negeri. Maka untuk itu CEDAW pada pasal 15 ayat (3) mengatur yaitu negara-negara peserta bersepakat bahwa semua kontrak dan semua dokumen yang mempunyai kekuatan hukum, yang ditujukan kepada pembatasan kecakapan hukum para wanita, wajib dianggap batal dan tidak berlaku.

B.     Perlindungan Pekerja Perempuan Berdasarkan Konvensi ILO

Konvensi ILO Nomor 45 tentang Kerja wanita dalam semua macam tambang di bawah tanah. Isi Pasal 2 menyebutkan bahwa setiap wanita tanpa memandang umurnya tidak boleh melakukan pekerjaan tambah di bawah tanah. Pengecualiannya terdapat pada pasal 3.

Dalam konvensi ILO Nomor 100 mengenai Pengupahan Bagi Laki-Laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama nilainya menyebutkan, “Pengupahan meliputi upah atau gaji biasa, pokok atau minimum dan pendapatan-pendapatan tambahan apapun juga, yang harus dibayar secara langsung atau tidak, maupun secara tunai atau dengan barang oleh pengusaha dengan buruh berhubung dengan pekerjaan buruh”.

Hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Pengusaha dalam menetapkan upah tidak boleh diskriminasi antara buruh laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya.